Allo介護の不思議な世界

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介護事業者の最大の課題は、人材確保であること

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介護事業者の最大の課題は、今更であるが人材確保。



しかしその方法論が間違っていると思われる事業者が思った以上に多い。



人材確保のためには、どういう人材を採用するかということも重要になり、数合わせの採用がいかに職場をダメにする。大事なことは良い人材を選ぶだけではなく、良い人材となり得る人を見抜いて採用し、そうした金の卵を育てる必要もある。



その卵は、介護の専門的な教育をまだ受けたことがない人かもしれない。



だからこそ募集に人材が集まってくれる職場を創る以前に、職場で人材が育ち定着させることが最重要課題なのだ。しかしそこの順序を間違っている職場が多い。



人材となり得る人を育てるためには、管理職だけが頑張ってもどうしようもない。現場で本当の意味のOJTができる、リーダー職員が存在しなければならない。そういう意味ではリーダーの養成と教育から先に始めなければならない。



介護事業者の最重要課題は、OJTを任せることができるリーダー職員の育成に他ならない。そしてそのリーダーが常に介護の品質をチェックし、お客様に提供するにふさわしいサービス提供ができていない職員に対して指導する必要がある。



いくら新入職員教育に力を入れて、実務に入る前にサービスマナーを教え、根拠に基づいた基本的な介護技術を教えたとしても、実務に入った場所で、それを実践している先輩がいない限りそのようなマナーや技術が浸透するわけがない。そのために現場レベルでマナーや技術を指導するだけではなく、チェックできるリーダーの存在は不可欠になるのだから、新人を教育する前に、リーダーを養成し、徹底的に鍛えることが大事である。



ところで最近は部下を叱れないリーダーが増え、そのことは大問題だと思っている。叱ったらやめてしまうと、叱れないのでは人は伸びない。部下の成長のために愛と誠意をもって叱ることを憤って辞めていくのであれば、そんな職員は、「人材」にはなり得ないのだから、やめさせれば良いのだ。だからこそ叱ることをためらうリーダーであってはならない。



そもそも叱ることと、怒ることは違うのである。叱って育てることは、上司の感情のままに怒りを部下にぶつけるようなパワハラとは異なるわけである。叱られることで、はじめて問題を認識できる部下も多い中で、叱ることができずに、部下のプロ意識が育たずに腐敗していく職場を数多く見てきている。



職員が定着するための条件として、上司が部下に媚を売るような職場環境が求められているわけではない。媚を売るようなリーダーは、結局部下に馬鹿にされて、笛吹けど踊らずという職場環境に陥る。



求められていることは部下をきちんと指導できる職場環境である。そのために指導できるスキルがリーダーには求められるが、指導とは技術指導と人間指導の両面持つ必要があるから、指導する際に叱ることも必要となる場合があるのだ。愛情を持って部下を叱る態度は、リーダーには不可欠なのだ。



もちろんその対極に、感情的に怒る上司が職場環境を悪化させるという理解も求められることは言うまでもない。