Allo介護の不思議な世界

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魅力ある教育システムを構築する方法

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政府が勧める働き方改革が、本当に日本の将来のためになるものであるのか、求められる改革なのかは議論しなければならないが、確実にそれは日本の様々な職場に影響を与えていくだろう。



大手企業ではすでに年功序列賃金を廃止しているところもあるが、その流れはこの改革で広がる可能性が高いと思う。それだけではなく日本型の終身雇用制度も徐々に失われていくのではないだろうか。



そんな中で企業は、採用した職員をじっくり育てて将来の戦力にしていこうという動機づけを失っていくかもしれない。最初から戦略となる職員を採用して、使えなければやめてもらうという企業体質が強くなっていくのではないか。



そうなるとこれからの企業は、職員のスキルアップを会社を挙げて取り組むより、スキルアップは従業員の自己責任として、会社はそれに見合った対価しか与えないという風に流れていくと予測できる。



雇用される側は、自分の価値を上げるために自分自身でスキルを高めて、自分個人を企業に売るというふうに意識変化が求められるかもしれない。



介護事業にとっても、「働き方改革」の影響は決して小さくはない。



有給休暇の新規定は、大きな事業者ならばすでにクリアしているところも多いだろうが、小規模事業所はその対応のために人を増やさなければならない。



どちらにしても人材がさらに求められる中で、職員に与えなければならない休日規定によって、さらに少ない人数で業務を回さなければならないという介護事業者も増えることが予測される。



そうなると職員教育の必要性は理解していても、研修のためにとれる時間は減るので、就業時間中に職員教育の時間が取れないという事業者も多くなるし、外部研修にも職員を派遣できなくなったり、派遣人数を減らしたりという事業者も多くなるかもしれない。



だからと言って大手営利企業のように、スキルアップは自己責任・他人任せにして、スキルのある人材だけを雇用し、それに見合った対価を支払うことで、スキルのない従業員が淘汰されていくなんて現象は、経営体力の弱い介護事業者で起きるはずがない。



そもそも介護事業は、機械に変わることができない人の力で成り立つ部分が多く、人材集めが何よりの課題であるが、収益は介護給付費という国定費用が中心である。よって大手営利企業のように、求められる人物には莫大な費用をかけて雇用するということは不可能だ。これは規模が大きな法人でも同じことで、物が売れれば青天井で利益が出る企業と、国定費用という天井のある事業を中心に主益を得る事業との大きな違いである。



介護事業にとっては、教育システムを従業員の自己責任にしたり、人任せにすることは、長期的にみれば事業損失であるし、事業経営危機にもつながりかねない。



人材は国の政策で何とかなる問題ではないので、事業者独自で人を集め、定着させないと事業継続ができなくなる。そのアイテムとなる重要なパーツが、「魅力ある教育システム」である。



そもそも対人援助の仕事は、人の暮らしに深く介入していくもので、その品質を左右する職員の質の担保を、職員自身の責任に転嫁したり、他者に委ねるなんてことになれば、それは責任放棄と言われかねない問題だ。



介護の仕事とは単純労働ではなく、決まった作業対象に対して同じ手順で結果の分かった作業を行うものではない。対人援助においては、マニュアルや手順に沿った業務を行っていても、人によって結果が変わってくるという特徴がある。正しい手順で業務が行えるようになったからといって、必ず目標が達せられ、利用者の課題が解決できるとは限らない。



だからこそ実際の仕事は、一人一人の授業員が自分の頭で考え、自分の判断で行動しなければならない場面が多々生ずる。経験の浅い職員は、そこで迷い悩むことが多いために、適切な助言・指導・支持を受ける必要があるのだ。それがなければバーンアウトしてしまう確率が高まるので、介護事業者は、その教育や指導をおざなりにはできない。この部分は従業員の自己責任とか、人任せにしてはならないのである。



そのためには職場内教育システムの確立が急がれる。



一例を挙げれば、新任教育としての基礎教育をプログラム化し、それを終えた後期間を定めたOJTを行う必要がある。その際に計画的に根拠ある指導を行うためのOJTツールの作成は不可欠である。さらにOJTを終えた後の継続的指導としてのスーパービジョン(以下:SV)を業務に組み入れる必要がある。



そしてSV終結後にも、職員はスーパーバイザー(以下:SVR)にいつでも相談できる体制を維持し、必要に応じてSVを受けられるようにする仕組みも重要となる。



そうであればSVRが誰であるのかを定め置き、各セクションごとにそのことを周知しておくことが大事になる。



このときSVRは職種によって決まるものではなく、職能と職制によって決められるものであるという理解が必要である。基本的にはその役割を担うべきは各職種のリーダーであり、直属の上司であることが望ましい。



よって介護施設等の介護職員のSVRは介護主任などのリーダーになるだろうし、居宅介護支援事業所の場合は、管理者がその任に当たるのが最善である。